Un management par le stress peut justifier le licenciement d’un cadre pour faute grave.

cour_de_cassationLa cour de cassation vient de juger que le licenciement d’un cadre, convaincu d’avoir managé ses collaborateurs par le stress, était justifié.

On peut tirer deux leçons de cet arrêt (1)

 

1 – L’entreprise concernée avait en l’espèce correctement usé de son « obligation de sécurité » envers ses salariés.

Cela n’est pas toujours le cas, malheureusement, lorsque l’entreprise se réfugie dans le déni de ses responsabilités et le soutien aveugle à sa ligne managériale :
Lorsque par exemple, les plaintes d’un salarié contre un management harcelant se traduisent  par une enquête à charge contre le salarié et par son isolement vis à vis de ses collègues . On citera  le cas de salariés d’ORANGE qui, remontant leur plainte au comité de médiation mis en place par l’entreprise,  se retrouvent l’objet d’une enquête interne ad hominem en vue de leur sanction ou de leur licenciement.

Le cas extrême est celui d’un d’un service  où  suite à une alerte CHSCT concernant une conduite managériale harcelante, la direction des ressources humaines a court circuité l’enquête programmée par le CHSCT pour « interroger » directement les salariés concernés et retourner la charge de l’accusation contre les plaignants.

D’où l’importance de s’assurer que l’entreprise respecte la déontologie, les règlements et les contrôles de la profession en matière d’enquête sur les personnes, et qu’elle  respecte les prérogatives des CHSCT en la matière.

 

2 – Le jugement est fondé  sur l’enquête et les preuves amenées, tant par les institutions (entreprise, médecins,) que par les salariés.

attendu qu’ayant constaté qu‘à la suite d’une enquête diligentée par l’employeur à la suite d’une lettre du médecin du travail faisant état de la détresse de certains salariés du service dirigé par M. X…, plusieurs d’entre eux avaient dénoncé les faits de harcèlement moral dont ils se disaient victimes de la part de leur responsable et que la plainte de l’un d’entre eux était confortée par un certificat médical de son médecin traitant, la cour d’appel a, par ces seuls motifs, et écartant par là-même une autre cause de licenciement, pu retenir que le comportement du salarié, qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise, était constitutif d’une faute grave ; que le moyen n’est pas fondé ;

Il est donc important que les salariés victimes de harcèlement,  s’assurent si possible de la solidarité de leurs collègues,  recueillent des témoignages tiers (écrits), et à minima passent par les élus du personnel (DP, CHSCT) et les services de protection de la Santé au travail (médecins, Inspection du Travail),  pour exposer et faire reconnaître leurs griefs.

Sous réserve que l’entreprise respecte, comme on l’a vu, la déontologie des enquêtes portant sur les personnes.

 

(1) Cass. soc., 27 février 2013, n° 11-27.194

Pour aller plus loin : 

 Voir  la dépeche AEF  (www.aef.info).

 

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