Une fabrique de salariés « vulnérables »

 

Prévention des « situations » à risque … ou fabrication et traitement du « personnel » à risque ?

karak.over-blog.com

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Le 4 juin 2014 Bruno Mettling, DGA d’ORANGE,  signait un  relevé de décision concernant la prévention des « situations à risque » dans l’entreprise (voir ci dessous).

Mais de quelles « situations à risque » parle-t-on?
En même temps qu’elle publiait ce relevé de décision ORANGE  annonçait le suicide d’un 13ème salarié depuis janvier, survenu à  l’UI Aquitaine. Pourquoi ces suicides se répètent-ils malgré la succession des plans de prévention  définis depuis plus de 5 ans dans le groupe ?
On se rappellera que tout suicide est le résultat d’un processus d’isolement de la victime : L’échec de ces plans de prévention ne vient-il pas d’une approche qui entérine les exclusions au lieu de s’attaquer à la racine du mal ?

Les premières lignes du relevé de décision font référence à une population dite « vulnérable ». Le ton est donné : Il renvoie à la formule bien connue de Claude Veil (psychiatre-médecin du travail) : «on essaie de supprimer les gens qui posent des problèmes plutôt que les problèmes que les gens posent».

Un personnel « fragile », ou un personnel « fragilisé » ?

Alors que les études  de santé au travail montrent que l’organisation de l’activité, les (nouvelles) méthodes de gestion, les (nouvelles) méthodes de management sont les premiers facteurs mis en cause dans la prévention des situations à risque,  l’entreprise maintient une approche inverse,  déclarant que   c’est parce que le salarié est « vulnérable » qu’il est à l’origine du risque.
Mais qui est à l’origine de la « vulnérabilité » du personnel ? Si la « vulnérabilité » est définie comme une incapacité du salarié à faire face à son activité,   le chef d’entreprise se doit  d’adapter son travail aux capacités de son personnel pour  contribuer à sa santé et accomplir son devoir de prévention.
Le salarié s’adapte à son contexte de travail s’il a les marges de manœuvre nécessaires pour le faire. Par contre, si l’entreprise le  stigmatise et l’affiche comme « vulnérable » – c’est à dire « incapable »,  elle l’ampute de son pouvoir d’agir et crée toutes les conditions pour que la maladie se développe.
Car la maladie apparaît dès lors que le sujet voit diminuer ses possibilités d’action sur lui-même et son milieu.

La mise à contribution du collectif de travail pour stigmatiser les « vulnérables »

Si traditionnellement l’évaluation de la «vulnérabilité » – ou de l’aptitude au travail –  est dévolue à la médecine du travail,  le relevé de décision en fait une tâche partagée, déléguée à l’ensemble des employés. L’entreprise leur demande d’être des  agents  de surveillance et de signalement : un formulaire en libre service permet à tout collaborateur de signaler un collègue « vulnérable ».
L’entreprise se fixe ainsi comme objectif de diffuser, à travers des formations dispensées au personnel, des outils d’évaluation des « vulnérabilités » ; il s’agira de  permettre l’identification de symptômes que l’encadrement ou les collègues se devraient de signaler afin d’alimenter un tableau de bord de suivi des « fragilités » !
A quand un serious game en ligne sur les réseaux sociaux  pour «élire»   le « vulnérable », préalable à son exclusion  de l’équipe, puis de l’entreprise…

 

En posant sur certains l’étiquette du « vulnérable », ORANGE  fabrique de la frontière entre les inclus et les exclus, entre les productifs performants et les imperfectibles, entre les jeunes et les seniors…. Elle continue à casser le lien social indispensable au bon fonctionnement des équipes tout en tenant un discours sur la nécessité de « progresser collectivement », de manière « collégiale », pour « renforcer le lien social ».

Au delà des déclarations d’intention de ce relevé, l’entreprise utilise déjà « l’insuffisance professionnelle » comme argument de licenciement de ses salariés. Et c’est par milliers que les futurs  licenciés –  les futurs « vulnérables » ? – sont déjà programmés… dans les multiples réorganisations avec suppressions de service (et mobilités forcées) qui sont redevenues le quotidien de l’entreprise. 

On n’est pas dans la prévention des « situations » à risques quand on parle du « personnel » à risque.

Et on n’est pas dans les missions des CHSCT (et aux IRP), quand, au lieu de prendre en compte leurs avis sur la toxicité de l’environnement de travail du personnel, on leur demande « de soutenir les victimes » de cet environnement.

L’employeur a l’obligation (de résultat) de ne pas faire courir de risque à la santé de ses salariés, dans l’exercice de leur travail. Publier un relevé de décision axé sur le traitement des salariés « vulnérables »,  c’est reconnaître que la toxicité du  management de l’entreprise fabrique du personnel vulnérable.

Pour aller plus loin :

4 commentaires pour “Une fabrique de salariés « vulnérables »

  1. Jilou
    18 juin 2014 at 10 h 34 min

    Mais de quelle entreprise parle ce relevé de décision ?
    D’une entreprise “ invulnérable ” qui est au-dessus de son obligation de résultat, qui s’enlise dans ses “ fondamentaux ” ayant comme seule issue un document unique qui “ devra désormais comporter au moins une proposition d’action en matière de risques psycho-sociaux ”. Mais où est dans ce “ système ” le rôle essentiel des IRP et plus particulièrement du CHSCT ? Pour M. Mettling les membres de CHSCT doivent avoir un tronc commun de formation et seulement cela, alors qu’il ne peut y avoir d’action efficace, ni d’efficience préventive, sans une réelle volonté d’y associer le CHSCT. Une action de prévention devrait , dès la phase de l’avant-projet, quelle qu’en soit sa teneur, inclure une information, une analyse et une réflexion intégrant le CHSCT.

  2. Jilou
    18 juin 2014 at 10 h 35 min

    La “ vulnérabilité ” des salariés est-elle la cause ou l’objet du risque ?
    Dans ce relevé, ce sont “ des situations de salariés vulnérables ou en difficultés ”, donc un risque évalué non pas sous l’aspect prévention primaire mais sous un angle tertiaire (curatif) qui constate que l’employeur est éloigné de ses obligations. Nous restons alors “ bornés ” dans un système quantitatif, qui mesure une échelle allant du salarié “ isolé ” au salarié “ fragile ” : échelle d’exclusion en exclusion, qui traite le salarié comme la cause et l’objet du risque.
    Le travailleur devient la ressource – l’emploi – d’une usine digitalisée, évoluant dans un monde virtuel où il n’est plus qu’une variable de reporting. Il n’y a plus de référence, puisque le digital c’est “ 0 ou1 ”. Plus besoin de qualité, de formation, il faut aller à l’essentiel et remplir “ sa mission ” : « 0 » ou « 1 », dans un fonctionnement programmable et programmé. L’humain et son environnement social est ainsi exclu des processus. Il n’y aura plus besoin de se questionner sur le “ travail bien fait ” car on ne regarde que « le travail fait » et le “ manager ” aura rempli les cases nécessaires sans aucune variable concernant la qualité et le contexte réel du travail fait.
    Cette logique de robotisation est dangereuse car chaque “ homme machine ” conserve sa propre organisation, son propre mode fonctionnement, sa propre défense. En l’écartant de son rôle sociétal dans le monde, la crise et l’échec de l’entreprise peut devenir irréversible et provoquer une réaction libératrice sans limite.

  3. gaulois
    23 juin 2014 at 10 h 01 min

    L’explication pour laquelle non seulement rien ne change, mais que la situation intenable s’agrave, est que Lombard, Barberot et Wenes mis en examen, n’ont toujours pas été jugés.

  4. gaulois
    24 juin 2014 at 9 h 21 min

    Le salarié « vulnérabilisé » est également celui le moins « digitalisable ».En fait la dignité de penser est remise en cause par un système de management inhumain visant à construire une nouvelle organisation du travail « a-humaine »

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