Emploi et RPS : Les risques du projet de loi SAPIN (1)

negociation_sociale_200_133L’analyse du texte du « projet de loi sur la sécurisation de l’emploi » – dans sa version du  11 février 2013 – montre deux choses : d’abord qu’il ne s’agit pas d’une « transposition conforme » des négociations mais d’une réécriture qui va bien au delà des bases de la négociation posées le 14 novembre 2012 par le MEDEF lui même. (voir Les dérapages de l’ANI)

Ensuite  ce projet  introduit quatre mesures qui ont toutes les chances, vu le fonctionnement actuel des entreprises,  de contribuer au harcèlement et à la dégradation de la santé et de la sécurité des travailleurs les plus fragiles .

Nous analysons ici les trois premières mesures, qui concernent les mobilités forcées et le temps partiel, celle qui concerne les CHSCT fera l’objet d’un second article.

1 – Le retour des mobilités forcées 


Qu’appelle-t-on mobilité forcée ?

C’est le fait pour l’entreprise de déroger à l’article L5411 du code du travail, en contraignant ses salariés, par la force du contrat,  à une mobilité « non raisonnable » définie par le code (30 KM, 45 mn de trajet…)

Rappelons que l’Observatoire du stress à France Télécom s’est constitué pour réagir et dénoncer les  ravages et les suicides provoqués par les mobilités forcées, tant professionnelles que géographiques, imposées par l’entreprise… et validées dans un accord conventionnel signé par les syndicats. (France Télécom étant loin d’être la seule entreprise à pratiquer cette politique).
On connait les résultats : « liquidation » de 5 à 10 % des travailleurs à chaque réorganisation, destruction des vies professionnelles, familiales et personnelles de milliers de foyers, allant jusqu’au suicide. Rappelons que Didier Lombard a été mis en examen pour avoir harcelé et mis en danger la vie d’autrui alors même qu’il appliquait un accord conventionnel dérogatoire au code du travail.

Que propose le texte de loi (art 10)

Supprimer la validité de fait du L5411 en permettant d’y déroger par accord conventionnel (minoritaire de surcroît). Autrement dit, exonérer l’entreprise des conséquences juridiques et financières d’une mobilité forcée, en autorisant le harcèlement de ses salariés les plus fragiles.
Ce texte fragilise aussi les futurs chômeurs, qui devront se conformer à ces nouvelles rêgles d’embauche.
Il s’agit d’un recul qui n’était même pas au programme de la demande initiale du MEDEF, puisque le patronat lui même démarrait la négociation le 14 novembre 2012 en faisant explicitement référence au code du travail pour borner la définition des offres raisonnables d’emploi :

Extrait du texte du MEDEF :  » Les refus par les salariés des modifications de contrat ou transformation d’emplois seront traités dans le cadre de  plans de redéploiementdès lors que les dites modifications se situeraient dans les limites de la définition des offres raisonnables d’emploi, donnée par le code du travail  » (= art 5411) 

Autrement dit, et contrairement au projet SAPIN,  toute dérogation de l’entreprise à l’article 5411 devrait être traitée comme une décision économique de l’entreprise, et le refus du salarié équivaut à un licenciement pour cette cause.

Qu’une entreprise veuille supprimer ses activités et son personnel est une chose,  mais qu’elle en assume alors les responsabilités : Prendre appui sur une loi pour s’exonérer de ses responsabilités et d’un plan de redéploiement, en retournant la faute sur le salarié qui n’en peut mais, est une source inépuisable de drames et de futurs suicides pour le personnel qui en fera les frais, comme nous l’avons tristement constaté dans nos entreprises.

Les effets de ces drames ne se limitent pas à l’entreprise, ils concerneront aussi bien son personnel sous traitant, que les habitants des communes qui seraient touchées par un tel déni de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise.

2 – Le harcèlement des seniors


Par le biais de  « la mobilité forcée dite volontaire » (art 3 du projet de loi)

Le projet de loi institutionnalise  » le droit pour un travailleur de chercher du travail ailleurs pendant un an, contre la promesse de réembauche à son retour ».

Cette mesure d’apparence équitable doit être appréciée  au regard de son application dans les entreprises, et son apologie montre à quel point certains dirigeants n’ont plus connaissance de la réalité du fonctionnement d’une entreprise:

Dans la période de récession que nous traversons, l’expérience prouve que cette mesure est utilisée pour se débarrasser du personnel indésirable, à commencer par les seniors.

Car cette mesure existe, elle a été mise en oeuvre, entre autre, à France Télécom et bien d’autres entreprises pendant plusieurs années principalement pour pousser les seniors hors de l’entreprise : humiliés et harcelés jusqu’à accepter cette mobilité sous n’importe quel prétexte, avec 90 % de chances de retour dans une situation bien pire qu’au départ, la mise au placard étant la plus douce des issues qui leur sont imposées.
L’humiliation profonde imposée ainsi à cette catégorie de travailleurs, aussi bien pour les pousser à partir que lors de leur retour, est un motif reconnu d’atteinte à leur dignité et à leur sécurité et une source de RPS.

3 – Le risque du « management par la terreur »


Du fait de la possibilité de changer, au gré des accords patronaux, les délais de prévenance, le nombre et la durée des interruptions de travail à temps partiel
(article 8)

Art L2241-13, §2  (p 27) du projet de loi : « La négociation (avec les organisation syndicales) porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. »

Le projet de loi donne donc à  la négociation d’un accord conventionnel (minoritaire) le pouvoir de planifier l’existence, la vie familiale (et la recherche d’un second emploi) des travailleurs, ne serait-ce qu’à l’horizon d’une semaine.

dares

L’enquête DARES (février 2013) montre qu’aujourd’hui 10 % des travailleurs (tous statuts confondus) ne connaissent même pas leurs horaires une semaine à l’avance : au lieu de proposer un socle protecteur minimum, le projet de loi offre aux patrons la possibilité de négocier la poursuite de ces pratiques !

Cette mesure touche les travailleurs les plus fragiles, et particulièrement les femmes (caissières, restauration) dont la vie familiale et professionnelle est suspendue aux aléas d’une décision patronale validée par un accord « minoritaire »…  dans un milieu où le syndicalisme est peu implanté.

Si la dignité et la santé des travailleurs est une obligation, elle ne peut pas être soumise à la dérogation d’accords conventionnels.
la protection des travailleurs suppose de réaffirmer son socle non dérogatoire :  prévenance des horaires une semaine à l’avance au minimum, et une seule interruption journalière.

A noter que les autres dispositions de cet article sont un leurre – la majorité des embauches actuelles se font avec des contrats de travail de moins de 6 semaines – et ne changent en rien l’impact potentiel désastreux de la mesure incriminée sur la vie quotidienne des plus précaires des travailleurs.

Notre proposition : suppression pure et simple du second paragraphe de l’article L2241-13.


Une quatrième mesure du projet de loi concerne les CHSCT, elle  attente aux capacités des salariés de faire reconnaître leurs demandes de prévention des risques : nous la traiterons dans un second article.

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